企業的職位體系為什么會出現問題?
       1、人力資源管理理念的問題:傳統的人力資源管理是以職位為基礎的,關注的是“事”,隨著人力資源管理理念的發展,人力資源開始越來越關注“人”,越來越關注“能力”,并提倡以能力+職位為核心的人力資源管理,這意味著在職位體系設計中,從片面強調的以“事”為中心,到逐步考慮人的因素,充分考慮人和事的結合,強調人和職位有機的動態的融合。一方面,不同的員工決定了同一職位不同的價值和內涵,任職者的能力往往驅動了職位價值和內涵的分化,尤其是大量新興知識型崗位的出現。另一方面職位體系作為提供給員工的人力資源服務和產品,應該從員工的能力出發,對職位進行細化和分級,從而使員工的成長和公司的發展保持一致??梢運?,這是對傳統的職位設計和管理理念一個大的突破,然而很多企業職位設計、職位管理理念相對落后、陳舊,沒有與時俱進。
  2、欠缺對職位體系動態管理:職位體系不是靜態的,它必須隨組織的變化及時動態調整。通常組織形態的演變呈現一種由簡單化、粗略化、隨意化轉向精細化、專業化、規范化、復雜化的趨勢,這種演變也同樣反映在職位體系中,在企業創立和成長的初期,職位體系通常是簡單、粗線條化的,而隨著企業進入成長期和成熟期,職位體系有必要精細化、規范化,這種精細化、規范化不僅表現為職位設置是否合理、職位描述是否清晰,也表現為對職位是否及時細分和分級,但是往往很多企業把工作分析、職位設計并當成一勞永逸的工作,沒有及時對自己的職位體系進行監視和更新,從而導致職位體系滯后于組織的演變。
  所以,企業有必要經常對職位體系加以審視:“我的職位體系分級了嗎?細化了嗎”?
  

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