如何讓人才適應企業文化
   尊敬的專家:我是一家網絡公司的老板,我們是做網絡增值服務的,公司已有五年的發展歷史了。公司剛創業的時候,員工素質并不是很高,但大家很團結一心,大家在一起工作也很快樂。公司有了一定的積累后,我們招聘了幾個高素質管理人才,無論是從知識層次,還是管理經驗都比較不錯。應該說,這幾個人才確實做出了業績,工作效率很高,也很具有創造性,讓我省心不少。但問題也來了,他們工作方式有些我行我素,和老員工的關系不太融洽。很多老員工都反應他們太自以為是,聽不得別人的意見。有幾個老員工由于看不慣他們的工作方式,不愿意在他們手下工作,而離開了公司。這些老員工雖然能力差點,但對公司都很忠誠,他們的離開,讓我很痛心。
  我知道,公司要想進一步發展,需要引進人才,但如果這樣發展下去,我有些受不了。請問各位專家:應該如何讓人才適應公司文化?真心希望您能給我些建議,謝謝。
  解答
  尊敬的*總,您遇見的問題是企業發展中最常見的人力資源問題,也是讓很多企業家感到比較頭痛的問題。這看似是一個“應該如何讓人才適應公司文化”的問題,而實際上是一個“企業家如何認識企業文化?企業如何對待人才?”的問題。
  現在很多企業家越來越認識到企業文化對企業發展的重要性,但究竟應該建設怎樣的企業文化心里卻沒底。絕大多數公司的企業文化往往都是以企業家的個人好惡為標準,而不是建立在對人性認知、對商業認知和對行業認知基礎上的。這就使得使企業文化成了企業家個人性格的體現,而缺少足夠的包容性。這樣的企業文化也就不可能凝聚不同性格特點的人才。甚至有些企業家僅僅重用與自己性格特點相同的人,這種現象更令人堪憂。
  究竟什么樣的文化才是好的企業文化呢?對于這個問題,可謂仁者見仁,智者見智,沒有一個標準的答案。我認為:能推動企業持續發展的文化就是好文化。因為企業文化是一個動態的概念,它不是一成不變的。企業的發展階段不同,企業所處的外部環境不斷變化,一個公司的企業文化也應該做出適當的調整。
  就拿貴公司來說,公司剛成立時,生存對于公司來說是第一位的,公司員工數量少,管理相對簡單,人與人之間的利益關系也比較單純。公司有了一定的規模就不同了,公司運作需要規范化,需要管理人才推動公司管理水平的提高。因為只有規范才能減少摩擦,才能保證公司整體運作的效率。這時,一些老員工過去養成的一些思維方式和行為習慣可能就不適應公司的發展了,他們對于職業經理有抵觸情緒,也可以理解。
  企業文化不是一個誰一定要適應誰的問題?而是一個大家相互融合的問題。誰的對,誰的思維方式和工作方式對公司整體利益和持續發展有利,誰就應該處于文化主導地位。很多企業家想當然把一團和氣當作團結;把員工彼此和和氣氣當作好的企業文化;把爭吵當作影響企業團結的大敵。這些認識是完全錯誤的。企業家應該問問自己:“團結的目的是什么?”團結的目的是為了獲得效率,是為了達成企業的目標。難道大家彼此爭吵不是為了認清事情的真相,從而以更快的速度達成目標嗎?
  人與人對同一事物有不同的看法太正常了。只要是大家都從企業的利益出發思考問題,爭吵也是團結的另一種表現形式。相反那些表面和和氣氣的現象倒應該引起您的注意,因為很多時候“大家彼此和和氣氣”是假象,只過不過是一些人害怕說錯了話,害怕得罪了別人,從而影響到個人的私利,而裝出來的一種姿態。這種表面“團結、和氣”實際上不是為公司利益著想,而是為個人利益著想。
  *總,為了公司的發展,您大力引進人才,這種胸懷和氣魄值得欽佩。但人才不等于完人,人才也有缺點,我們不能求全責備。只要這個人才能為公司的發展做出貢獻,只要他不做有違職業道德的事,這樣的人才就是可用之才。當然人才都是有個性的,他們喜歡自由,喜歡我行我素。我們應該尊重人才的個性,尊重他們的工作方式。
  企業不僅需要那些適應企業文化的人,更需要那些能給企業文化帶來積極改變的人。當然,對于人才的不足,我們需要在尊重的基礎上進行適當的引導,以照顧其他員工的情緒。但引導并不等于強制改變。如果您強求人才改變他們的工作方式,可能最終離開的是人才,會給公司帶來巨大損失。引導需要方法,需要曉之以理,更需要動之以情。如果您這樣做了,您招聘來的這些人才應該會理解,除非他不是真正的人才,因為真正的人才首先是一個通情達理的人。
  在對人才進行引導的同時,要對老員工進行開導,讓他們理解公司大力引進人才的重要意義。要讓老員工相信:公司引進人才不僅對公司的發展有利,更會對企業每員工的成長有利。同時公司通過舉辦各種活動,來加強新引進人才與老員工的溝通和交流,以減少誤會,增加互相信任。

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